Eine Betriebsvereinbarung zu KI ist kein Hindernis, sondern die Voraussetzung dafür, dass ein Projekt nicht nachträglich gestoppt wird. Diese Bausteine decken die Punkte ab, an denen Verhandlungen typischerweise hängen — aus Arbeitgebersicht formuliert.
Warum überhaupt eine Vereinbarung
Die Rechtsgrundlage
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG greift bei technischen Einrichtungen, die zur Überwachung von Verhalten oder Leistung geeignet sind. Bei nahezu allen KI-Werkzeugen ist das erfüllt, weil Eingaben protokolliert werden — unabhängig davon, ob jemand auswerten will. Entscheidend ist die Eignung zur Überwachung, nicht die Absicht dahinter.
Mitbestimmung ist nicht optional
Wird das Mitbestimmungsrecht übergangen, kann der Betriebsrat die Nutzung untersagen lassen. Ein bereits eingeführtes Werkzeug muss dann im schlimmsten Fall wieder abgeschaltet werden. Die Vereinbarung sichert also nicht nur die Belegschaft ab, sondern vor allem die Investition des Arbeitgebers.
Der Bezug zur KI-Verordnung
Die Mitbestimmung nach dem BetrVG steht neben den Pflichten aus dem EU AI Act. Seit dem 2. Februar 2025 gilt die KI-Kompetenzpflicht nach Artikel 4 — die Beschäftigten müssen im Umgang mit den eingesetzten Systemen geschult sein. Diese Pflicht besteht ohnehin und lässt sich in der Vereinbarung als gemeinsames Ziel verankern, statt sie abringen zu lassen.
Die Kernklauseln
Zweckbindung — der wichtigste Satz
Die im Rahmen der Nutzung anfallenden Protokoll- und Nutzungsdaten werden nicht zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle einzelner Beschäftigter verwendet. Eine personenbezogene Auswertung findet nicht statt.
Ohne diese Zusage kommt kaum eine Vereinbarung zustande. Sie kostet den Arbeitgeber in aller Regel nichts, weil solche Auswertungen ohnehin nicht geplant sind.
Geltungsbereich und Personalentscheidungen
Eine Vereinbarung für „KI allgemein” ist schwer zu verhandeln; eine für benannte Werkzeuge deutlich einfacher — mit einem geregelten Verfahren zur Aufnahme weiterer. Zweite Kernklausel:
Entscheidungen über Einstellung, Beförderung, Versetzung, Vergütung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen werden nicht auf Grundlage automatisierter Verarbeitung getroffen. Eine unterstützende Nutzung setzt eine eigenständige menschliche Bewertung voraus.
Qualifizierung und Freiwilligkeit
Die Zusage, alle betroffenen Beschäftigten zu schulen, ist ohnehin nach Artikel 4 der KI-Verordnung nötig (siehe KI-Schulungspflicht) und in der Verhandlung ein gutes Argument. Dazu die Freiwilligkeit: Niemand wird zur Nutzung verpflichtet, niemandem entstehen Nachteile aus der Nichtnutzung. Beide Zusagen erhöhen die Akzeptanz, ohne den betrieblichen Nutzen einzuschränken.
Die Klauseln im Überblick
| Klausel | Zweck | Verhandlungsgewicht |
|---|---|---|
| Zweckbindung | keine Leistungskontrolle | sehr hoch |
| Geltungsbereich | benannte Werkzeuge | hoch |
| Keine Auto-Personalentscheidung | § 87 / KI-VO | hoch |
| Qualifizierung | Art. 4 KI-VO | mittel |
| Freiwilligkeit | Akzeptanz | mittel |
| Erprobung + Kündigung | senkt Hürde | mittel |
Häufige Fallstricke
Zu früh zu weit
Der Versuch, gleich alle künftigen Anwendungen zu regeln, führt zu langen Verhandlungen. Besser: klein anfangen, ein Verfahren für Erweiterungen vereinbaren, die Anlage der freigegebenen Werkzeuge fortschreiben. Eine schmale, unterschriebene Vereinbarung ist mehr wert als eine umfassende, die nie zustande kommt.
Zu spät informiert
Wenn das Werkzeug bereits lizenziert und ausgerollt ist, bleibt dem Betriebsrat nur die Blockade als Verhandlungsposition. Wer früh informiert, verhandelt kooperativer — und behält die Reihenfolge in der Hand, statt sie umkehren zu müssen.
Technische Details in der Vereinbarung
Was heute konfiguriert ist, ändert sich morgen. Grundsätze gehören in die Vereinbarung, konkrete Einstellungen in eine Anlage, die sich ohne Neuverhandlung anpassen lässt. Sonst löst jede kleine technische Änderung eine förmliche Nachverhandlung aus.
Die Alternative für den Einstieg
Die Regelungsabrede
Für befristete Erprobungen genügt oft eine Regelungsabrede — formloser, schneller, ohne Nachwirkung. Viele Unternehmen fahren damit den Pilot und verhandeln die vollständige Vereinbarung erst, wenn klar ist, was dauerhaft bleibt. Die Regelungsabrede bindet weniger und lässt sich einfacher wieder auflösen.
Erst erproben, dann festschreiben
Eine befristete Erprobung mit gemeinsamer Auswertung senkt die Hürde erheblich. Wer eine unbefristete Vereinbarung verlangt, verhandelt länger. Die Erprobungsklausel gibt beiden Seiten die Sicherheit, dass niemand sich dauerhaft an einen Stand bindet, der sich im Alltag noch nicht bewährt hat.
Wenn kein Betriebsrat besteht
Wie sich der rechtliche Rahmen — EU AI Act, DSGVO und Mitbestimmung — für Ihren konkreten Fall zusammenfügt, ordnen wir im Erstgespräch ein. Ein Betriebsrat ist keine Voraussetzung: Fehlt er, entfällt die Mitbestimmung, eine interne Nutzungsrichtlinie bleibt trotzdem sinnvoll — sie schafft Klarheit über freigegebene Werkzeuge, Datenschutz und die nach Artikel 4 nötige Qualifizierung.
Quellen: Gesetze im Internet (BMJ) · Verordnung (EU) 2024/1689 (EUR-Lex)